Esta mañana me había propuesto compartir con ustedes algunas ideas acerca del talento y de su medida.

Soy consciente de que este tema genera miles de documentos y entradas en la red, y de que casi cada profesional o experto tiene su propia definición y sus herramientas y metodologías preferidas. Las más de las veces basadas, acertadamente, en la experiencia probada durante años.

Lo primero que he hecho has sido tratar de cuantificar ese universo. Ya saben, lo fundamental hoy no es disponer de información, sino ser capaces de convertir esa información en datos. Datos manejables, medibles, agregables.

Pues bien, a mí Google ã me ha dicho que bajo el concepto “herramientas de medida del talento humano”, en español e inglés, hay 12.850.000 entradas. ¿Tienen algo que hacer esta Semana Santa?

Vamos a empezar por el principio. ¿Qué es el Talento, en términos de nuestra función de Gestión de Personas?

Desde un enfoque tradicional, el talento se definía como la combinación de Conocimiento, Experiencia y Desempeño. Era una forma de considerar el talento como el “producto” de factores previos en el tiempo (la educación, la práctica anterior y el nivel de consecución de objetivos pasados) y por tanto estático. Con esa visión no se puede adaptar el talento ante cambios en el hoy, se necesita un plazo relativamente amplio para incrementar los contenidos y que sean reconocidos por parte de la organización (T=C+E+D).

Pero, afortunadamente, como las cosas cambian y la realidad más que cualquier otra cosa, fuimos pasando al enfoque actual, en el que se incorporaron los Valores y el multiplicador de la Actitud (T=[C+E+D+V]*A).

Este planteamiento es dinámico, y posibilita la adaptación continua al entorno, fundamentalmente por el componente actitudinal. Empezamos a medir y buscar aspectos vinculados al carácter y la personalidad de los colaboradores que nos garantizasen un cierto tipo de respuesta (con valores y principios compartidos) ante los nuevos retos.

Y ¿nos servirá este modelo para medir y gestionar el talento mañana y pasado mañana? Sin pecar de pesimista, me parece que la mayor parte de esos millones de páginas que mencionaba al inicio del post nos dirían que no. Que ahora transitamos por terreno especialmente movedizo, que manejamos escenarios cambiantes y que la permanencia de objetivos y estrategias es cuando menos limitada, no creo que merezca mucha discusión (y no sólo en el ámbito empresarial).

Todo ello nos lleva a reconsiderar, otra vez, la fórmula del Talento y a incluir, en mi opinión, otro factor multiplicador asociado a las personas como individuos: su capacidad para gestionar (G) la incertidumbre, las paradojas y los dilemas. Es decir, T=[C+E+D+V]*A*G(In+P+D).

Llegamos así a un enfoque de futuro, en tanto en cuanto nos tiene que ayudar a avanzar en terrenos no siempre familiares y no bien explorados. Nos tiene que aportar capacidad predictiva, para contar en nuestros equipos con las personas que sean capaces de anticiparse y de responder en sintonía con los intereses y criterios de la empresa, incluso si no están definidos.

En este entorno se podría afirmar respecto al talento lo mismo que indican por imperativo legal los folletos de ciertos productos financieros: rentabilidades pasadas no garantizan rentabilidades futuras.

Nos enfrentamos así a la mayor dificultad:

• el pasado no es una fuente fiable de información respecto a la capacidad de las personas,

• la realidad no es predecible (a veces, ni reproducible), por lo que la formación basada en simulaciones, en juegos (gamificación), no puede más que aproximarse a ella, y

• los datos históricos que se almacenan en los sistemas de información son difícilmente tratables a estos efectos.

Se hace imprescindible definir, seleccionar y valorar el tipo de talento necesario en cada caso según los comportamientos, las decisiones e iniciativas que los empleados muestren en su quehacer diario.

Las palabras se quedan huecas, los adjetivos demasiado vagos y hay que bajar a la descripción, pero, lo que es más importante, siendo capaces de pasar de ésta al dato: comparable, medible, analizable, trazable.

Se requiere utilizar Modelos Predictivos de Talento, susceptibles de combinar las necesidades y los deseos de las empresas con la realidad individual de los empleados (minimizando los sesgos psicológicos) y con las diferentes situaciones que se viven en las organizaciones (por ejemplo: integraciones, evaluaciones de desempeño, pools de talento, sucesiones, distribución de bonus, etc.).

Herramientas y metodologías adaptables y adaptadas a las organizaciones y que realmente las ayuden a subir varios peldaños en la escalera del éxito.

Anímense a explorarlos. No imaginan el efecto que tendrá en sus organizaciones.

Pero, como más vale prevenir que curar y como dice el Ministerio de Sanidad: consulte antes a su médico o farmacéutico.

Si les ha interesado, todas las preguntas y comentarios serán bienvenidos.

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