Lo que Donald Trump ha enseñado a los directivos de Recursos Humanos (a su pesar).


Hasta ahora, una de las clasificaciones más simples de las expectativas humanas en términos sociales es la que distingue entre la ilusionante utopía (plan ideal, aunque irrealizable) y la descorazonadora distopía (una visión del mundo que consideramos indeseable).

Es cierto e inevitable que la distinción entre una y otra responde casi exclusivamente a las creencias, valores y principios de quién las juzga, siendo en muchos casos intercambiables los adjetivos en función del punto de vista que las interpreta. Y la política era el espacio en el que estos conceptos se movían con más frecuencia y a mayor velocidad, cambiando de mano y valor como naipes en una mesa de casino. Por favor, no me digan que necesitan ejemplos.

Pero el pasado jueves, 17.11.2016, leí en el diario El País un excelente artículo de Rubén Amón en el que hablaba de un nuevo concepto acuñado por el Diccionario Oxford y reflejado en la prensa norteamericana que expresa un concepto vago y huidizo que está presente en la escena política internacional desde hace algunos meses. La posverdad.

En palabras de Amón...” Se diría que el Diccionario Oxford necesita verbalizar las conmociones políticas del año. Ninguna tan gruesa como la derrota de Hillary Clinton, aunque la sorpresa ya presentaba los antecedentes de la salida de Reino Unido de la UE o del fracaso del referéndum de las FARC en Colombia.

Todos los ejemplos plantean la relevancia de las cuestiones emocionales. Se votaba más con las vísceras y el instinto que con la razón o la lógica, de tal manera que el Diccionario Oxford considera necesario acuñar un término a medida […].

La posverdad se antoja una definición más ambiciosa en sus resonancias orwellianas y en el reconocimiento de un hueco semántico que discrimina la verdad revelada de la verdad sentida. La prueba está en que la concepción del neologismo, entre otros argumentos, proviene de un editorial publicado en The Economist que ya insinuaba el desenlace de las elecciones americanas a propósito de la emoción. "Donald Trump es el máximo exponente de la política 'posverdad', (...) una confianza en afirmaciones que se 'sienten verdad' pero no se apoyan en la realidad”.

Es decir, estamos ante una realidad en la que los hechos objetivos, la racionalidad y el conocimiento influyen en la opinión pública y en las decisiones de los sujetos mucho menos que una apelación primaria a la emoción y a la creencia personal.

Y esa ha sido la gran lección de Donald Trump, un curso acelerado sobre cómo conectar y movilizar esa emoción. Dejo a cada uno de ustedes la tarea de discernir si las expectativas generadas se acercan más a la utopía o a la distopía.

Pero ¿esto tiene algo que ver con Recursos Humanos? Yo creo que sí.

Las tendencias más consistentes y consolidadas en la gestión de personas durante los últimos años están adoptando también, al menos parcialmente, el recurso a la emocionalidad.

Cierto es que la emoción es el vector que contribuye más directamente a que la calidad de la relación entre empresa y empleados mejore radicalmente. A que aumente el compromiso y la implicación en un entorno en el que el éxito se basa cada vez más en las actitudes (creatividad, autonomía, ilusión, responsabilidad, intensidad, etc.) que en las aptitudes (títulos, cursos y certificaciones).

Pero este cambio de orientación que prolifera y se reproduce en la comunicación originada en los departamentos de Recursos Humanos, en los mensajes corporativos y en los procesos de selección, entre otros, tiene una consecuencia bien conocida para los profesionales del sector: la generación de expectativas personales y profesionales que, en muchos casos, no pueden ser cumplidas por las organizaciones.

No me refiero a ningún complot maligno organizado en el seno de las empresas, ni a conspiraciones malévolas de las cúpulas directivas. Me refiero a situaciones objetivas en las que no se puede cumplir con todo lo que se ha sugerido o insinuado: el presupuesto no es el previsto, el negocio evoluciona de forma inesperada, nos encontramos con más talento potencial que posiciones reales a cubrir o a promocionar, la calidad de los mandos y líderes de nuestras organizaciones es la que es.

En fin, que los hechos nos muestran su cara nítida y rotunda y convierten las expectativas de nuestros equipos en (...) una confianza en afirmaciones que se 'sienten verdad' pero no se apoyan en la realidad.

Es decir, en ciertos casos, Recursos Humanos está generando una posverdad en el ámbito organizativo.

¿Qué podemos hacer?

No se trata de volver a los viejos mensajes de autoridad, obediencia y resignación, o a cercenar la ilusión de empleados y colaboradores. Pero como profesionales, tendremos que ser muy conscientes de la fuerza de las expectativas que generamos y modular nuestros mensajes, manteniéndonos dentro del realismo y, si me permiten la expresión, de una realidad “emocionada”, pero, sobre todo, deberemos prestar especial atención a la comunicación en los ámbitos oficiales de la empresa y asegurarnos de que disponemos de los niveles de autoridad e influencia suficientes en el nivel ejecutivo para que ésta no discurra por cauces inconsistentes o fuera de control.

¡Buena suerte!

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