¿Precariedad o flexibilidad?

Hay algunos temas que son especialmente ingratos para los que nos dedicamos a la Gestión de Personas. Y lo son porque, se traten como se traten, siempre tienen un arista que nos va a herir.

Este post va de uno de ellos. En principio se trataba de compartir con ustedes algunas ideas sobre una de las tendencias más evidentes y potentes en el área de los recursos humanos a nivel internacional. Es lo que se ha venido denominando, la “gig economy” o, en una inexacta traducción, “la econo

mía de las oportunidades” o también “economía abierta”, denominada así porque se trata de colaboraciones esporádicas entre trabajadores autónomos o freelances especializados en temas muy concretos y empresas con las que mantienen una cierta relación libre.

Lo que este concepto implica es una separación cada vez mayor respecto del tradicional modelo de empleo, definido por unos salarios establecidos dentro de una relación laboral de dependencia del trabajador frente a la empresa.

Las cifras de 2016 nos indican que este enfoque “tradicional” está decreciendo y ya supone sólo el 50% de los empleos mundiales. Aunque está afectando a todos los países y modelos de negocio, es evidente que en economías en vías desarrollo el peso de este tipo de relaciones es mucho más dominante que en los países del primer mundo, cuyas economías desarrolladas y modelos sociales maduros se basan en un contrato social que aspira a un cierto estado del bienestar.

Tener esto en mente ayuda a interpretar las cifras que mes tras mes se publican en nuestro país respecto a la evolución en cantidad y calidad del empleo.

Estos hechos ponen de manifiesto al menos dos vectores diferentes que se reflejan en una misma realidad y que, bajo un análisis simplista, pueden llevarnos a confundir el diagnóstico de la situación y, lo que es más importante, las posibles soluciones.

Por un lado, la precarización genérica de las relaciones laborales en muchos países con el correspondiente deterioro del tejido social, algo que aparece cotidiana y recurrentemente en medios de comunicación, debates y conversaciones como la creciente desigualdad, la brecha social, etc. y que escapa de nuestro comentario de hoy.

Y por otro, y ese sí es el tema que nos ocupa, una forma nueva de relación laboral, aceptada y buscada por ciertos profesionales y empresas y que está teniendo un efecto cada vez mayor en nuestro modelo social y cultural basado en la estabilidad, la seguridad, la previsibilidad y la pensión pública.

Varios son los factores que inciden de forma directa en el nacimiento y avance de este concepto:

  • La tecnología, como elemento facilitador de la independencia del entorno físico, de la flexibilidad y de la exponencial relevancia de las contribuciones esporádicas y de alto valor añadido frente a tareas automatizables y mecanizables.

  • El crecimiento imparable de la economía social o tercer sector, que reemplaza el beneficio como motor de la actividad empresarial por valores como la solidaridad, la equidad, la sostenibilidad y la ecología.

  • La pujante cultura del conocimiento personal frente a las antiguas minorías intelectuales (aprender para saber, y no para posicionarse socialmente).

  • La búsqueda permanente de experiencias y emociones como parte fundamental de la vida de las personas. La lucha contra las rutinas en todas las facetas de la vida.

  • La diversidad generacional, materializada en la integración en las organizaciones de los denominados millenials, con nuevos modelos sociales de relación y con expectativas y aspiraciones vitales diferentes, que cada vez serán más numerosos en nuestros colectivos.

Desde un enfoque global, esta tendencia “voluntaria” está poco implantada relativamente en España. Pero, no lo duden, esta economía de la oportunidad ya está aquí y tarde o temprano crecerá en nuestras organizaciones, y no necesariamente porque las compañías quieran, sino porque algunos buenos profesionales nos lo demandarán. ¿Estarán nuestros procesos y políticas preparados para esta convivencia? ¿Nuestros sistemas recogen opciones intermedias entre “empleados” y “contratistas” o “externos”? ¿Cómo vamos a atraer y retener un talento que quiere estar vinculado con nosotros, pero no del todo ni en todo momento?

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