Engagement: ¿solo otra palabra sexy?


Hoy lo tengo un poco más difícil. Para hablar sobre el término “engagement” tendríamos que empezar por establecer algún tipo de convenio en cuanto a su traducción en nuestro contexto de las personas y de las organizaciones. A mí me gusta hablar de “involucración” más que de compromiso o de implicación.

El concepto de Involucración en el ámbito empresarial, su medida, su búsqueda, ha ido ganado posiciones en la lista de prioridades del área de Recursos Humanos. Pero los tiempos están cambiando (como diría el último Nobel de Literatura) y en el estudio de Deloitte: “Global Human Capital Trends for 2016”, el 85% de los ejecutivos a nivel mundial indicaron que este concepto es ya una de las prioridades máximas para los CEOs

Estamos ante un tema que se ha convertido en estratégico, haciendo tándem con la cultura organizativa. Pero, ¿qué factores son los que están contribuyendo a concederle tal prioridad?

  • En primer lugar, la necesidad de las organizaciones no solo de contar con los mejores, sino de conseguir que éstos den lo mejor de sí mismos. Siempre.

  • En segundo lugar, el fenómeno actual de la transparencia (véase la popularidad y crecimiento de webs como GlassDoor, Yelp o TripAdvisor) obliga a que los empleados se involucren de forma intensa y directa en lo que hacen para marcar diferencias con la competencia.

  • En tercer lugar, la creciente importancia del elemento “emocional” en todos los aspectos relacionales hace que el nivel de implicación y de sintonía de los empleados sea fundamental para la “experiencia cliente”. Algo crítico en la economía actual.

Todo ello hace que, para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa, sea cada vez más necesario conocer y gestionar el nivel de involucración de los empleados. Pero las tradicionales encuestas de clima o de satisfacción, consideradas hasta ahora como un eficiente termómetro, ya no son suficientes, necesitamos cambiar de instrumento de medida e instalar un siempre activo termostato, que nos ofrezca información inmediata y continua.

Como ejemplo de las herramientas a nuestra disposición para configurar ese termostato, podríamos hablar de reemplazar las mencionadas y bien conocidas encuestas por la escucha sistemática, las encuestas instantáneas, el uso de herramientas sociales “opacas”, la instalación de una cultura del feedback regular (de la que ya hemos hablado en esta sección anteriormente) y otras muchas.

Y, quizás lo más novedoso, ¿han oído hablar del “Chief Employee Listener Officer”? Pues en algunas organizaciones ya llevan más de 10 años trabajando con este perfil.

Pero, como en tantos otros temas, lo primero que nos surge cuando pensamos en cambios organizativos o culturales es ¿por dónde empezar?

Sin pretender establecer un criterio único ni uniforme, les propongo varios pasos:

  • Redefinir el contenido de involucración en nuestro entorno. ¿Qué esperamos recibir? ¿Cómo pensamos potenciarlo?

  • Crear y difundir un sentido de pasión, de emoción y de propósito entre el colectivo de empleados.

  • Enfocar el proyecto en tres niveles: individuo, equipo y organización.

Pero lo más importante, como ya hemos visto, es desarrollar una cultura de auténtica escucha (a escuchar se puede aprender), permanentemente activada, abierta y sincera, y abandonar o modificar sustancialmente, los tradicionales ejercicios periódicos (encuestas, evaluaciones, etc.)

Por favor, salgan ahí fuera y sean todo oídos.

Si les ha interesado, todas las preguntas y comentarios serán bienvenidos en angellgilsanz@gmail.com o en la página web http://personasorgs.wixsite.com/personas-orgs

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